La situation que nous vivons actuellement par rapport à la menace terroriste risque de fortement perturber l’organisation du travail dans de nombreuses entreprises de la région de Bruxelles-Capitale. Nous faisons le point ci-dessous sur quelques aspects de droit du travail liés à la situation, en tentant d’apporter une réponse aux questions délicates qui se posent.

  • Le travailleur n’a pu se rendre au travail ce samedi 21 novembre : a-t-il droit à sa rémunération ?

Certains travailleurs n’ont pu rejoindre leur lieu de travail samedi dernier, en raison notamment de l’arrêt soudain des transports en commun en région bruxelloise. Il se peut également qu’ils soient arrivés fort en retard.

Ces travailleurs ont malgré tout droit à leur rémunération pour cette journée perdue. En effet, l’article 27 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prévoit que le travailleur qui se rend normalement à son travail mais qui n’y parvient qu’avec retard, ou qui n’y arrive pas, a droit à la rémunération journalière, si le retard ou l’absence est dû à une cause survenue sur le chemin du travail, indépendante de sa volonté.

Le travailleur qui avait l’intention de se rendre au travail et qui n’y parvient pas en raison de l’interruption soudaine et non prévisible des transports en commun a donc droit à la rémunération journalière à charge de l’employeur.

 

  • Le travailleur n’est pas en mesure de se rendre au travail ce lundi ou durant la semaine

Les perturbations sont à présent annoncées et connues, contrairement à samedi matin. Le travailleur qui, malgré tout, ne pourrait pas se rendre au travail, ou arriverait avec retard, n’a en principe pas droit à la rémunération journalière garantie à charge de son employeur. En effet, dans ce cas, la perturbation était prévisible et n’est pas survenue de manière soudaine au moment où le travailleur se rendrait au travail, comme la loi l’exige.

En principe, aucune rémunération n’est donc due au travailleur qui serait absent, à charge de l’employeur.

En revanche, le travailleur pourrait avoir droit à une allocation de chômage comme chômeur temporaire pour “force majeure”, s’il démontre qu’il lui était impossible d’atteindre son lieu de travail, que ce soit via son moyen de transport habituel ou via des moyens de transport alternatifs.

De même, le fait par exemple que le travailleur doive rester à son domicile pour s’occuper de ses enfants, en raison de la fermeture soudaine des écoles, pourrait selon nous également constituer une situation de “force majeure”, donnant lieu à indemnisation de la part de l’ONEm.

Bien entendu, dans toutes ces situations, l’employeur reste entièrement libre de payer malgré tout au travailleur sa rémunération. Mais il n’a en revanche pas d’obligation à cet égard.

 

  • L’entreprise est contrainte de fermer, sur injonction des autorités

Cette situation constitue très vraisemblablement un cas de “force majeure”, visé par l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Dans cette hypothèse, le contrat de travail est suspendu : le travailleur ne doit pas fournir de travail et l’employeur n’est pas tenu de lui verser de rémunération. En revanche, le travailleur pourra bénéficier d’allocations de chômage temporaires pour force majeure, à charge de l’ONEm.

La force majeure suppose un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties, qui rend l’exécution du contrat momentanément et totalement impossible. Lors de sa décision, l’ONEM tiendra compte des critères suivants :

 

  • il doit s’agir d’un événement soudain et imprévisible ;
  • les faits doivent survenir en dehors de la faute des parties – employeur et travailleur ;
  • la poursuite de l’exécution du contrat de travail est rendue totalement impossible par la force majeure;
  • l’impossibilité de travailler doit avoir un caractère temporaire.

 

Il nous semble faire peu de doutes que la menace terroriste et l’obligation qu’elle implique pour certaines entreprises de fermer, devrait être considérée comme étant un cas de “force majeure”.

L’employeur veillera à informer l’ONEm de la situation de son entreprise le plus rapidement possible, afin de faciliter l’octroi des allocations à ses travailleurs.

 

  • L’entreprise décide spontanément de rester fermée, afin d’assurer la sécurité de ses travailleurs

La situation est ici un peu plus délicate, dès l’instant où la décision de fermeture n’émane pas d’un tiers (les autorités publiques), mais de l’employeur lui-même.

Néanmoins, dès l’instant où cette décision n’est pas fautive mais repose sur des éléments concrets, précis et objectifs, l’on pourrait raisonnablement soutenir que les conditions de la “force majeure” sont également remplies.

Dans ce cas, les travailleurs pourraient bénéficier des allocations de chômage temporaire.

Il est certainement recommandé à l’employeur de contacter préalablement l’ONEm afin de vérifier si ce dernier considère également que la situation pourra donner lieu à l’indemnisation des travailleurs.

 

  • Le travailleur refuse de venir travailler car il craint pour sa sécurité

En principe, le travailleur qui est en mesure de se rendre au travail et dont l’entreprise reste ouverte, doit se présenter au travail et exécuter son contrat. A défaut, il perd son droit à la rémunération, mais son comportement pourrait également être considéré comme potentiellement fautif.

A cet égard, et compte tenu du contexte, il faudra toutefois que l’employeur agisse avec prudence et une plus grande compréhension qu’à l’accoutumée : certaines personnes peuvent être davantage sujettes à la panique, ou être plus sensibles et fortement touchées par la situation que nous connaissons. Idéalement, il ne faudrait donc pas user de la sanction, mais plutôt dialoguer avec le travailleur pour régler la situation avec lui de commun accord : prise de jours de vacances ou de récupération, voire suspension du contrat pour raison médicale, avec salaire garanti, si le travailleur est fortement impacté psychologiquement.

 

  • Solutions alternatives

Enfin, parmi les solutions alternatives – et en espérant que la situation reste très temporaire – l’employeur peut également envisager :

  • de proposer à ses travailleurs de recourir au télétravail, si leur fonction et les installations techniques de l’entreprise le permettent ;
  • de proposer aux travailleurs qui ne peuvent / ne veulent pas se rendre au travail, de prendre à ce moment des jours de congé, de récupération des heures supplémentaires ou de réduction du temps de travail ;
  • comme évoqué ci-dessus, de maintenir volontairement la rémunération des travailleurs qui ne peuvent se rendre au travail : à situation exceptionnelle, solution exceptionnelle.

 

Enfin, relevons que la concertation avec les représentants des travailleurs sera probablement utile, afin de dégager des solutions équilibrées et justes, dans une situation qui est pénible pour tous et dont ni l’employeur, ni le travailleur ne sont en définitive responsables…

 

MISE A JOUR LE 23/11 : depuis la publication de cet article, le Ministre de l’Emploi Kris Peeters et l’ONEm ont tous deux confirmé qu’ils considéraient bel et bien la situation comme pouvant constituer un cas de “force majeure” ouvrant le droit aux allocations de chômage temporaire. Les informations pratiques à ce sujet se trouvent sur le site de l’ONEM.

Source : Sotra